Корпоративная культура — важный инструмент эффективности в работе компании. В статье узнаете как внедрить, а также принципы, правила и разбор всех ошибок.
Зачем нужна
Итак, скажу сразу для чего нужна корпоративная культура организации – она способна повысить эффективность работы компании.
Вам, неверное, не терпится узнать как это возможно. Итак, начнем с основных понятий инструмента.
1. Примеры
И для начала, чтобы стало понятнее зачем же нужна корпоративная культура организации и как ее использовать на благо производства, я расскажу Вам опыт трех гигантов.
Правда сразу скажу, такие примеры не раскроют всё понятие корпоративной культуры, но глобально будет понятно.
1. Xiaomi
В компании Xiaomi сформирована культура упорного труда. Выйдя на рынок в 2010 году, уже к 2015 компания вошла в топ-3 крупнейших мировых производителя смартфонов.
Все потому, что топ-менеджеры компании работают по 12 часов в сутки 6 дней в неделю. Такой пример заразителен, рядовые работники не уступают руководству в объеме труда.
Благодаря этому Xiaomi регулярно предлагает рынку новые технические решения и удерживает лидирующие позиции.
Такого эффекта позволяет достичь, полное разделение и принятие корпоративных стандартов в первую очередь руководством компании. И также общие основные ценности и установленный график работы.
2. Toyota
Еще один лидер мирового рынка, Toyota, использует “твердую” инновацию в производстве и “мягкую” во взаимодействии с работниками.
Суть заключается в провокации, внутри компании специально создаются проблемы, вызовы и конфликты для сотрудников, чтобы те благодаря их решению генерировали новые идеи.
“Твердая” и “мягкая” инновации работают совместно и синхронно, что приводит компанию к новым победам.
Секрет успеха в том, что руководство верно формирует стандарты поведения внутри компании в соответствии с основными ценностями. Это позволяет отсеивать неэффективных сотрудников.
3. Google
А вот в Google, напротив, отказались от метода “кнута и пряника”. В арсенале топ-менеджеров компании не наказания и награды, то есть способность совместно находить решение проблем и вдохновлять команду на новые свершения.
Значит, их ключевая ценность – взаимоподдержка и взаимовыручка. На этом и основаны и правила поведения в компании, и даже язык общения внутри коллектива.
Из этого можем сделать первый вывод о корпоративной культуре – она, как ни крути, об эффективной работе компании. И каждая команда выбирает именно те стандарты взаимодействия, которые приведут ее к успеху с большей долей вероятности.
Ого.. какая она влиятельная, культура эта
2. Обратная сторона
Более того, как и у любого явления, у корпоративной культуры есть свои преимущества и недостатки. И далее о них расскажу подробнее.
Плюсы:
- Единый подход в работе позволяет гарантировать качество товаров или услуг;
- Легче воспринимаются все изменения, поскольку команда представляет собой единое целое;
- Каждый член команды видит свою принадлежность, ценность и нужность.
Минусы:
- Конфликты с сотрудниками, которые не принимают установленные или формирующиеся стандарты работы фирмы, это может доходить вплоть до увольнения;
- Невозможность принять хорошего специалиста, потому что для него, как для новичка, сформированные ценности фирмы являются неприемлемыми;
- Необходимость постоянно поддерживать и развивать культуру компании, иначе просто пропаганда принципов, без подкрепления реальными делами вызовет негативную реакцию всего коллектива.
Обратите внимание на то, что минусы достаточно значительны, так что обязательно их учтите при планировании будущей корпоративной культуры.
Что?! Минусы?! Значительные?!
3. Функции
Скажу сразу, что функции корпоративной культуры будут зависеть от того, в какой сфере работает компания или команда. Поэтому, стандартных функций, которые подойдут под любой бизнес, просто не существует.
Пример 1
Если ключевое направление – оказание услуг, то основной ценностью станет взаимодействие с клиентами, чтоб сделать их жизнь лучше.
Основными элементами могут стать внимательность и доброта к клиентам, что в результате улучшить сервис, и как следствие – привлечет еще больше клиентов в компанию.
Пример 2
Компания работает на высоко конкурентном рынке. В этом случае важными становятся задачи сплочения и мобилизации, то есть полной боевой готовности. Основным станет принцип единства приложения усилий. Результат – жизнеспособность.
Пример 3
Совсем иной расклад в производственной компании. Тут задачи культуры – создать ощущение комфорта и надежности с одной стороны, отсутствие рутины и постоянное поддержание интереса к работе с другой.
Чтобы сотрудники почувствовали себя единым организмом и выдавали свой лучший результат.
Да-да, такая она, корпоративная культура
Что такое корпоративная культура
Итак, корпоративная культура организации представляет собой своеобразную поведенческую модель, по которой сотрудники компании функционируют и взаимодействуют внутри коллектива. Данная модель сформировалась в результате развития и деятельности компании, в направлении, заданном собственниками HR или топ-менеджерами. Корпоративная культура включает в себя модели поведения сотрудников в тех или иных ситуациях, реакцию на различные ситуации, определенные традиции и ритуалы, общие направления внутренней политики фирмы.
Корпоративная культура – состоит из множества составных частей. Она включает в себя:
- Ориентир или направление, на который направлено развитие компании
- Как моральные, так и материальные ценности компании
- Корпоративная культура подразумевает наличие тех или иных ритуалов или традиционных устоявшихся обычаев
- Этические нормы поведения в разнообразных ситуациях, возможных на производстве или в компании.
Здесь наиболее ярким примером является всем известный «Макдональдс». Его корпоративная культура, пожалуй, одна из самых наглядных и действенных. К слову в уставе компании описаны модели поведения и способы развязки более 1 000 ситуаций, которые могут возникнуть во время рабочего процесса.
- Стилевое решение компании. В это понятие входит все аспекты узнаваемости компании для потребителя – от униформы сотрудников до логотипа компании.
- Особенности внутренней и внешней коммуникации. Ко внутренней коммуникации относятся отношения между работниками, отделами и даже филиалами. Внешняя коммуникация – нормы и правила взаимодействия с клиентами и партнерами.
- Мотивированность персонала для достижения целей компании и для ее дальнейшего и успешного развития.
Из всего вышеперечисленного следует простой вывод – компания, имеющая логичную и построенную согласно направленности компании, корпоративную культуру априори более успешна. Почему это так?
На самом деле ответ элементарен. Сильная сплоченная команда всегда будет достигать целей по развитию организации и увеличению ее прибыли. Так как люди или изначально подбираются согласно принципам фирмы или обучаются и получают достаточный стимул для продуктивной работы в коллективе и компании в целом.
{{filterContent.facetedTitle}}
{{contentList.loadingText}}
Playback of this video is not currently available
Кроме того, в подготовке этой статьи приняли участие Бенджамин Тэршис, менеджер PwC в США, и Кит Кнапп, старший консультант PwC в США.
Статьи, перепечатанные в материалах strategy+busines, могут не отражать мнения фирм, входящих в глобальную сеть PwC. Анализ и упоминания публикаций, продуктов и услуг не являются высказыванием в их поддержку или рекомендацией их покупки. Материалы strategy+business публикуются определенными фирмами, входящими в глобальную сеть PwC. Перевод с английского языка оригинального текста, опубликованного в журнале strategy+business, по заказу команды P&O Russia.
1. Понятие «корпоративная культура организации»
Корпоративная культура организации включает в себя различные аспекты культуры, образованные вокруг конкретной организации. Корпоративные ценности и идеалы, модели корпоративного поведения, корпоративная этика, корпоративные традиции и праздники, а также корпоративная философия, мифы и легенды — все это и есть корпоративная культура.
Если провести анализ корпоративной культуры на конкретном примере, то она представляет собой совокупность двух основных частей.
Первое. Корпоративная культура предполагает наличие внешних компонентов (форма корпорации). Нередко корпоративность поддерживается внешним видом сотрудников, а также организации в целом: корпоративный стиль, цвета, логотипы и пр. Кроме того, внешние компоненты данной культуры могут быть зафиксированы и в документах организации, проявляться в правилах проведения мероприятий и пр.
Второе. Примеры из практики корпоративной культуры показывают, что ее наличие возможно лишь при функционировании внутренних компонентов (душа корпорации), на основании которых и выстраиваются внешние проявления. Они позволяют членам коллектива чувствовать себя неким целым, принадлежащим к определенному корпоративному сообществу. Здесь важную роль играют ценностные аспекты деятельности корпорации: философия организации и корпоративный дух, корпоративные идеи, видение миссии, стремления, символы корпорации и пр. Поэтому внешняя сторона корпоративной культуры лишь отражает настоящую сущность корпоративности
Корпоративная культура является тем духовным ориентиром, который как маяк регулирует всю работу организации, направляет ее в определенное русло, а также является основой для позиционирования организации в отношениях с внешней средой (медиа, власть, конкуренты, партнеры и пр.).
Корпоративная культура может быть в организации, но ее может и не быть. Она может принимать ту или иную специфику, иметь разный уровень развития: слабая, средняя, высокоразвитая и пр. Однако какой бы она не была, высшим достижением корпоративной культуры является существование таких показателей в организации, как сплоченность корпоративного коллектива, единство в видении миссии организации и средствах достижения ее целей. В такой организации каждый сотрудник чувствует, что он работает не просто так, а для общего блага, что его действия являются вкладом в общее дело всего коллектива.
Главной же преобразующей силой корпоративной культуры является тот факт, что она способна менять мировоззрение людей, их поведение, оценку, способы принятия решений, мотивацию и т.д. С помощью данной культуры создается такая атмосфера, которая позволяет (символически, через культуру) позитивно влияет как на работу отдельного человека, так и на коллектив в целом, повышая эффективность работы всей организации.
Самый простой пример корпоративной культуры – это наличие корпоративных ценностей в организации, которые культивируются в деятельности организации и в поведении людей. Этих ценностей придерживаются и сотрудники, и руководство организации: они считают важными те или иные действия, ориентируются на соответствующие идеалы в своих решениях и поступках.
Основная цель
Что должны в таком случае обеспечивать культурные ценности, и почему они отличаются у разных компаний?
Две главные цели эффективной КК:
- создать внутреннюю целостную корпоративную структуру;
- повысить шансы на успех во внешней среде.
Организация будет развиваться как единое целое только в том случае, если каждый в компании будет понимать свою роль, задачи, личные и глобальные общие цели. Эффективная корпоративная культура одновременно становится идеальной средой для самореализации сотрудников.
Еще в начале XX века американский исследователь в сфере управления Гаррингтон Эмерсон изучал вопрос о раскрытии потенциала каждого члена трудового коллектива. В своей монографии «Двенадцать принципов эффективности» он описал, что приоритетом №1 должно быть построение такой культуры, которая позволит персоналу по собственному желанию работать на максимуме возможностей. Это значит, что высокий уровень организационных ценностей раскрывает потенциал каждого из членов коллектива, повышая результативность их работы.
Другие определения[править | править код]
- «Вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали „своими“». (Э. Джекс (Elliott Jaques, 1952))
- «Комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации, эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп». (Х. Шварц и С. Дэвис (en:Howard Schwartz, en:Stanley Davis, 1981))
- «Система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию». (П. Б. Вейл)[2]
- «Уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, то, что отличает её от всех других в отрасли». (К. Голд (en:Kenneth A. Gold, 1982))
- «Комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научится справляться с проблемами внешней адаптации внутренней интеграции, функционирующий достаточно долго, чтобы подтвердить свою состоятельность, и передаваемый новым членам организации как единственно правильный». (Эдгар Шейн)
- «Один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло».(Г. Морган (Gareth Morgan, 1986))
- Совокупность идей, ценностей, общепризнанных моделей и норм поведения, присущих конкретной организации; совместный опыт членов организации, формирующийся в ходе коллективной деятельности и выраженный как материальными, так и духовными формами[3]. (А. Н. Крылов, 2014)
- «Корпоративная (внутренняя или организационная) культура — система, состоящая из комплекса правил поведения, символов, ритуалов, традиций и ценностей, принятых в организации, обязательная для всех её работников, разделяемая и исполняемая ими. Эта система должна функционировать достаточно длительное время, стать привычной для работников, содействовать успешному взаимодействию и согласованным действиям работников и всех уровней управления организации для достижения её целей, и таким образом подтвердив свою состоятельность передаваться новым работникам как образец исполнения. Корпоративная культура напрямую зависит от целей организации, пронизывает всю её систему и является тем нематериальным активом, который обеспечивает успех или неуспех организации в будущем. Ключевую роль в реализации всего комплекса корпоративной культуры играет высшее руководство организации и руководители её подразделений. Корпоративная культура начинает давать положительные результаты тогда, когда её реально, а не на словах, разделяет и поддерживает большинство работников предприятия»[4]. (О. Н. Шинкаренко, 2011)
Понятие и элементы
Корпоративная культура представляет собой набор убеждений, взглядов, стандартов и моделей поведения, способов общения, правил и подходов к работе, которые используются сотрудниками при осуществлении деятельности той или иной компании. При этом они могут делать это как сознательно, так и неосознанно. Она включает в себя такие элементы:
- установленную систему лидерства;
- системы осуществления коммуникаций (как внутри компании, так и за ее пределами);
- способы решения конфликтных ситуаций;
- положение каждого служащего на предприятии;
- используемую символику — принятые ограничения, запреты, ритуалы, лозунги и т. п.
Отдельной составляющей корпоративной культуры может быть дресс-код сотрудников, а также правила оформления интерьера рабочих помещений.
При этом все это может как использоваться на неформальном уровне, так и быть закрепленным при помощи официальных внутренних документов.
Именно последний способ является наиболее распространенным и надежным, поскольку позволяет установить четкие правила и требования.
Суть корпоративной культуры и её разновидности
Главная цель корпоративной культуры — объединить работников фирмы, предприятия для достижения положительных результатов в работе. В связи с поставленной целью каждая организация разрабатывает свои негласные правила поведения и законы, которые и являются «двигателем прогресса». То есть, корпоративная культура должна работать как девиз Д’Артаньяна: «Один за всех, и все за одного». Это значит, что никто не должен отличаться своим поведением и преступать существующие в данном коллективе законы, от этого зависит настоящее и будущее коллектива.
Помимо мягких правил, могут быть установлены и жёсткие корпоративные законы. Такой поворот дел направлен на «отсеивание» плохих специалистов из рядов опытного коллектива. В основном такие шаги предпринимаются в компаниях, в которых от профессионализма сотрудников и умения работать в команде зависит прибыль и, соответственно, доход. От человека в таких условиях ждут умения всегда держать себя в руках, быть устойчивым к стрессам и различным непредвиденным ситуациям.
В большинстве случаев компании предпочитают правила корпоративной культуры, направленные на единую, или командную работу коллектива. Здесь всегда рады новым работникам, им оказывается помощь и поддержка. Работа «кипит» благодаря общим усилиям, у специалистов своего дела есть возможность двигаться по карьерной лестнице. В таком коллективе всегда дружная и располагающая обстановка. Хотя нередко встречаются «недовольные», сетующих на корпоративные правила нет. Из-за таких «несознательных элементов» общее дело может не иметь положительных результатов в работе.
Что такое корпоративная культура
Корпоративная культура – это модель поведения и совокупность ценностей, которые приняты в конкретной организации. Корпоративная культура направлена на налаживание межличностных связей и, как следствие – на повышение эффективности каждого сотрудника и компании в целом.
Роль корпоративной культуры в трудовой деятельности очень высока. Именно она во многом способствует выполнению стратегических целей компании. Неправильно выстроенная культура или ее отсутствие негативно влияют на результаты работы.
Впрочем, говорить о полном отсутствии корпоративной культуры не совсем верно. Если созданию корпоративной культуры не уделяет должное внимание руководство компании, то она все равно формируется, но уже силами самого коллектива. Такая стихийно созданная корпоративная культура бывает опасна для организации. Она зачастую не опирается на цели компании и может препятствовать развитию бизнеса.
Поэтому руководители организации должны разрабатывать внутреннюю корпоративную культуру, которую можно контролировать, вовремя корректировать и управлять ею. В таком случае, даже при возникновении стихийно созданной культуры, она не войдет в противоречие с корпоративной, а будет опираться на нее.
Корпоративная культура состоит из следующих основных частей:
- Миссия компании.
- Ценности, принятые в компании.
- Этика поведения.
- Атрибуты и корпоративный стиль.
- Взаимодействие с клиентами.
- Работа с персоналом.
Вы робот?
Мы заметили, что с вашего адреса поступает очень много запросов.
Подтвердите, что вы не робот
Миссия компании
Любая корпоративная культура начинается с решения владельцев бизнеса и работы кадровой службы. Собственники должны понимать, что они хотят получить, а кадровики – разработать и внедрить механизмы, при помощи которых этого можно достичь.
Важно понимать, чему будет служить корпоративная культура и в какую сторону ее развивать. Поэтому кадровая служба должна разработать Положение о корпоративной культуре.
Не нужно составлять многотомный труд. Это должна быть краткая инструкция, которая даст основное понимание того, на что нацелена деятельность компании. Миссию следует формулировать кратко и четко, в идеале – в одном предложении.
Лучше всего рядом с администрацией повесить стенд в корпоративном стиле, который будет, помимо остальной информации, доносить до сотрудников и посетителей основную цель развития компании, то есть ее миссию.
Например, основная миссия провайдера – качественная связь для каждого абонента. Этой цели должна быть подчинена вся деятельность. Монтажник прокладывает кабель не для того, чтобы проложить его в определенном месте, а чтобы доставить сигнал до абонента. Абонентский отдел не просто принимает звонки, а решает проблемы, чтобы улучшить качество сигнала. В итоге все работают на общее дело, занимаясь при этом абсолютно разной деятельностью.
Виды культуры
Конечно, в описании видов и типов есть утрирование. Не всегда тот или иной вид корпоративной культуры в крайней степени проявлен в организации. Бывает, что корпоративная культура компании представляет собой сочетание принципов нескольких видов.
Тем не менее данные виды позволяют легко ориентироваться в разнообразии различных форм стандартов организации. Итак, какой бывает культура:
1. Причастность
В этой команде не просто коллектив, семья. Самое важно здесь, чтобы сотрудники чувствовали себя комфортно, приходили утром на работу с радостью.
И получали удовольствие от взаимоотношений с коллегами и процесса работы. Все пронизано заботой друг о друге и о клиентах.
2. Власть и подчинение
Здесь слово руководителя закон, а приказы не обсуждаются. То есть в организации действует некий авторитарный стиль управления. Такая корпоративная культура компании эффективна в моменты “военной мобилизации” на высоко конкурентных рынках.
3. Регламент
Такая бюрократическая модель, где документы правят миром, а для решения вопросов требуются цепочки согласований на всех уровнях управления.
Тяжела и неподъемная для малого бизнеса и высокой конкуренции. Такую могут себе позволить лишь крупные корпорации, монополисты рынка.
4. Результат
Лозунг этого вида: “Ты в команде, чтобы показывать высокие результаты.” Не имеют значения твой пол, возраст, хобби и семейное положение.
Важны только твои показатели. Если же справляешься с задачами, то в таком случае тебя высоко ценят в коллективе с таким принципом.
5. Консенсус
Здесь работа строится на способности сотрудников к синергии, к принятию совместных решений и их реализации.
Ценнее всего командная работа. И результат тоже, как правило, командный. Сила заключена в умение сотрудников договориться. Такая стратегия позволяет получать удовольствие от процесса.
6. Профессионализм
Представляет собой сочетание причастности и высоких результатов. В такой команде работников ценят за их профессиональные качества.
А также способность генерировать идеи, вносить предложения и трезво давать оценку происходящему. И все это в сочетании с очень развитым командным духом.
И какую выбрать..?
Этика поведения
Это принятые нормы поведения на рабочем месте. Их также можно и даже нужно закрепить документально. Соблюдение этики помогает сформировать теплый климат в коллективе и наладить общение с клиентами.
Безусловно, любой конфликт можно разрешить, но еще лучше его избежать. Именно на это и направлена этика. Написать некий свод правил может кадровая служба, но лучше всего привлечь к этому весь коллектив, ведь больные места лучше всего знают сами сотрудники.
Помимо вежливости и аккуратного внешнего вида могут быть и другие моменты, о которых администрация и не догадывается. Тут можно прописать даже ненавистную многим «рыбу в микроволновке». Если весь коллектив решит, что нельзя, значит, придется подчиниться.
Таким образом руководство даст понять, что прислушивается к мнению большинства и хочет создать благоприятный климат в коллективе. Меньшинству же останется смириться с установленными правилами, либо при полном несогласии искать другое место работы.
как внедрить
Стандарты работы в компании возникают в любом случае. Вопрос только в том, стихийны они или все-таки управляемы и служат на благо фирмы.
Над формированием стандартов компании определенно важно и нужно работать. Как правильно это сделать? Давайте разбираться.
Кстати. Соотношение осознанно и неосознанно сформированной культуры организации в России составляет 20/80. Для сравнения, у восточных компаний эта пропорция выглядит так – 90/10.
1. Правила и принципы
Становление культуры в компании – процесс длительный и многоуровневый. Будьте готовы работать над ее поддержанием и развитием. На самых ранних этапах лучше всего будет работать личный пример.
1.1 Правила
Если Вы руководите большой корпорацией, трудно вдохновить собой каждого, Ваши контакты с большинством работников слишком редки. Поэтому Вам могут помочь также следующие простые правила:
- Четкая формулировка принципов, которые одинаково понятны каждому сотруднику;
- Система награждения сотрудников, когда они активно поддерживают корпоративные принципы;
- Соблюдение принципов не только руководителем, но и топ-менеджментом компании.
1.2 Принципы
А еще Вам помогут два важных принципа, которые стоит соблюдать в любом случае при формировании организационной культуры. Принципы довольно простые, но руководители о них часто забывают, ставя личные отношение превыше корпоративных.
- Принцип свободы. Он означает, что поддержание стандартов работы организации – свободный и осознанный выбор каждого сотрудника. Она не противоречит его собственным внутренним установкам;
- Принцип справедливости. Тут все просто, заслужил – получи. Если бонусы будут распределяться по личным предпочтениям руководства, то не ждите их соблюдения от остальных сотрудников компании.
2. Инструменты
Для того, чтобы внедрение корпоративной культуры произошло более эффективно и воспринималось сотрудниками, рекомендую Вам воспользоваться следующими инструментами:
- Благожелательность с первых шагов. Это значит, что Вы не делите коллектив на новичков и старожилов, всячески способствуете восприятию правил работы в компании новыми сотрудниками с самого старта;
- Прозрачность информации. Именно ее отсутствие рождает массу слухов и домыслов, к тому же более информированные сотрудники будут считать себя выше остальных, более приближенными к руководству.;
- Фидбэк от сотрудников. Грамотный руководитель всегда должен быть в курсе состояния и настроения коллектива. Недовольные есть всегда, но система сама вытолкнет их, если большинство поддержит изменения;
- Корпоративное мероприятие. Вечеринка или выезд на природу может стать отличной возможностью для тимбилдинга. Участники коллектива раскрываются, общаются друг с другом и могут лучше понять друг друга;
- Сообщение коллективу о заслугах работников. Тут тоже все просто и очевидно. Сотрудники будут иметь очевидный стимул к высоким достижениям. Не все меряется деньгами и каждый человек нуждается в признании своих заслуг.
На этом, пожалуй, все. Ничего сложного нет, главное – это максимально подробно объяснить сотруднику плюсы культуры и показать выгоды, и не забывать поощрять за выполнение.
3. Ошибки
И теперь расскажу Вам о самых распространенных ошибках при выборе и внедрении корпоративных принципов, а также об их последствиях.
Ошибки:
- Фокус только на финансовую выгоду;
- Ценности не разделяет руководство компании;
- Выбрана без учета дальнейшего развития компании;
- Принципы организационной культуры существуют лишь формально и не выполняются;
- Культура не решает, а лишь маскирует трудности и проблемы в компании;
- Принципы ориентированы только на группу “звезд” в компании;
- Использование системы штрафов за невыполнение принципов культуры;
Последствия ошибок:
- Важно помнить, что комфорт работников не всегда прямо пропорционален их эффективности и работоспособности. Не пренебрегайте этим утверждением при формировании культуры в попытке создать идеальные условия для всех. Как и везде, здесь работает принцип здравого смысла;
- При помощи корпоративной культуры также не разводите излишнюю бюрократию и диктатуру, без возможности внести свое видение, свежие идеи и новые предложения со стороны сотрудников. Иначе можете упустить что-то действительно интересное, а работу при этом усложнить;
- Помните о том, что Ваши стандарты работы и поведения в коллективе стоит пересматривать и дополнять всегда, как только происходят структурные изменения. Открыли новый филиал в другом городе – проверьте, будут ли также эффективно работать уже принятые стандарты.
Как бы там ни было, всегда помните, что выбирая и формируя модель корпоративной культуры, Вам нужно ориентироваться не только на особенности сферы бизнеса, но и на возраст, пол, социальный статус членов команды и прочее.
Помните, то, чем руководствуется в работе молодой и амбициозный холостой сотрудник, в корне не подойдет для коллектива семейных людей.
Личное пространство. Собственные правила
Корпоративная система не должна нарушать личного пространства. Это значит, если вы с лёгкостью приняли правила корпоративной системы, вы не должны подавлять и свои собственные принципы. Неразумное отношение к корпоративным правилам может привести к «рабству» или неуважению со стороны остальных работников. Чтобы держать «золотую середину», необходимо знать следующее:
Вы имеет право:
- на успех и независимость;
- всегда выразить то, что вы думаете, и быть выслушанным;
- работая, иметь достойную оплату;
- всегда уметь при необходимости отвечать «нет»;
- если надо что-то попросить, уверенно действовать;
- допуская ошибки, иметь смелость быть за них в ответе;
- самому выбирать стиль взаимоотношений с разными людьми.
Анжелика Кузьмина
Внешние атрибуты корпоративной культуры
К внешним атрибутам относят корпоративную рекламную продукцию, например, канцтовары с брендом организации. Их зачастую принято дарить всем, кроме… самих сотрудников компании. Это неправильный подход. Корпоративная атрибутика – это один из видов нематериального стимулирования. Кроме того, она дополнительно формирует у клиентов положительное отношение к компании, так как сотрудник показывает свою причастность к деятельности организации.
Поэтому при планировании рекламного бюджета, нужно заложить какую-то часть и на внутреннее потребление. Иногда даже не нужно тратить на это дополнительные деньги, достаточно проверить остатки на складе рекламной продукции.
Но лучше не заказывать продукцию с брендом компании слишком крупными партиями. Информация на ней нередко устаревает – меняются телефоны и адреса, или сам корпоративный стиль. Часто компании делают крупные заказы рекламной продукции, так как это получается дешевле в расчете на штуку. А в итоге какую-то часть приходится выбрасывать из-за того, что данные стали неактуальными.
Кроме того, к внешним атрибутам относится форма одежды самих сотрудников. По этому вопросу у руководителей компаний и специалистов по кадрам нет единого мнения. Есть сторонники строгого корпоративного стиля, а есть те, кто считает, что стиль одежды может быть свободным. Правы в какой-то степени обе стороны.
Корпоративный стиль однозначно полезен для сотрудников, которые непосредственно работают с клиентами. Например, банковские отделения смотрятся очень гармонично, когда оформление офиса и одежда работников полностью сочетаются.
Совсем не обязательно одевать сотрудников в «униформу». В большинстве случаев достаточно определить базовые цвета одежды и дополнить все это общим корпоративным аксессуаром – платком, брошью. В условиях работы в карантине это могут быть даже однотипные медицинские маски.
Но если работодатель хочет одеть сотрудников в полностью одинаковую одежду, то он должен приобрести ее за свой счет.
Как создать корпоративную культуру с нуля в маленькой компании
Итак, вы решили заново создать корпоративную культуру или переделать старую, которая почему-то не устраивает. Восемь шагов, которые помогут вам в этом процессе:
1. Запишите все, что не нравится. Обычно это бывает намного проще сделать, чем сразу точно сформулировать то, что хочется. Если в компании есть жалобная книга, внимательно почитайте ее, там многое уже написано, на что следует обратить внимание.
Практический пример
В гостинице одного небольшого городка очень посредственный сервис. Гости, приезжающие из столицы и других мест, недоумевают: «Как так можно работать?» Однако руководство гостиницы, вместо того чтобы прислушаться к десяткам однотипных жалоб, записанных в жалобной книге, предпочитает ограничиваться стандартными письмами-отписками, направляемыми заказным письмом на адрес посетителя. Вместо этого можно было бы проанализировать ситуацию и исправить десяток основных недостатков заведения (которые очевидны приезжим, но «незаметны» для руководства).
2. Подумайте, какие из выявленных проблем можно исправить и как это сделать. Сколько денег для этого потребуется? Что еще необходимо (например, дополнительное обучение персонала и т.д.).
3. Какие из выявленных проблем исправить нельзя и почему? Например, в данный момент это желательно, но экономически нецелесообразно.
4. Кто из сотрудников будет поддерживать изменения, а кто – саботировать? Найдите подход к каждому (в маленькой компании это необходимо). Какие личные мотивы стоят за действиями каждого из этих людей? При необходимости проведите с этими людьми переговоры (для начала – один на один).
5. Четко сформулируйте и опишите на одном листе бумаги А4 те изменения, которые вы собираетесь произвести в ближайшее время. Если изменений много, разбейте их на этапы, на группы и т.д. Например: ввести спецодежду. Найдите ту, которая устроит и вас, и коллектив (иначе сотрудники будут чувствовать себя неуютно, если раньше они обходились без этого). Аргументируйте плюсы ваших нововведений, заранее подготовьте ответы на возможные возражения. Если вы не знаете, что ответить на недовольство сотрудников, – возьмите тайм-аут на обдумывание.
6. Не пытайтесь в короткий срок изменить то, что складывалось годами. Лучше делайте по одному небольшому изменению в один промежуток времени, например неделю или месяц. Так вы сможете отслеживать, вредят ли ваши изменения или помогают.
7. Все ваши действия должны быть обдуманы и вести в одном направлении. Избегайте противоречивых решений, когда то, что вы делаете сегодня, противоречит тому, что вы говорили вчера. Если так по какой-то причине случилось, найдите объяснение тому, почему это было необходимо.
8. Закрепите новую корпоративную культуру на уровне: «Вижу, слышу, чувствую». Должно быть нечто конкретное, что замечает любой посетитель, новый или старый, что будет отличать вашу новую культуру от той, которую вы хотите изменить. Это могут быть детали одежды, фразы, которые обязательно должны говорить сотрудники в определенных ситуациях и т.д. Для этого, естественно, желательно разработать и утвердить локальный нормативный акт, например регламент или правила.
Отличия от стран Запада
Хотя процесс формирования корпоративной культуры на большинстве предприятий страны происходил с учетом западного опыта, немалое влияние на него оказывали особенности именно российского мировоззрения. Поэтому естественно, что она будет иметь свои национальные особенности и отличия.
В частности, в России преобладает коллективизм при принятии решений, что связано с нежеланием большинства сотрудников брать на себя слишком большую ответственность. В западных странах же (особенно в Америке) сильнее всего развит индивидуализм.
Еще одно отличие — сильная формализация и бюрократизм многих компаний, что является пережитком советского прошлого. На Западе многие формальные и документальные процедуры значительно упрощены. Также отличия есть и в восприятии руководства и проявлениях субординации. В России отношение к администрации более серьезное.
При создании корпоративной культуры компании должно приниматься во внимание множество различных факторов: сфера деятельности, индивидуальные особенности сотрудников, экономическая обстановка, требования рынка и т. п.
Все эти факторы предварительно необходимо тщательно изучить и проанализировать, после чего можно приступать к формированию конкретных правил и моделей поведения.
В случае успеха корпоративная культура сможет положительно отобразиться на имидже компании и значительно повысить эффективность ее работы.
Тест
И для того чтобы понять, на каком этапе формирования находится корпоративная культура, давайте пройдем небольшой тест, разработанный О. В. Василевской. Он позволит Вам оценить, начнете ли Вы с нуля или все совсем неплохо в Вашей компании.
Итак, на каждый вопрос Вы можете дать только один из четырех ответов: всегда, часто, иногда, нет.
- Нововведения в компании поддерживается сотрудниками?
- Высказывают ли сотрудники свое мнение о руководстве?
- Конфликтные ситуации в компании решаются достаточно быстро?
- Если сотрудник эффективно работает в компании от 3-5 лет, то может ли он получить повышение?
- Работа, выполнена сотрудником, оплачивается по достоинству?
- В организации проходят бесплатные обучающие тренинги для персонала?
- Достаточно ли проинформирован сотрудник, перед тем как начать выполнять работу?
- Пропагандирует ли компания корпоративный стиль?
- Большая часть персонала компании придерживается здорового образа жизни?
- Устраивает ли вас организация обеденного перерыва?
- Могут ли сотрудники компании получать при необходимости медицинскую помощь?
- Вызывает ли у руководства чувство гордости деятельность компании и ее персонал?
- Позитивные традиции одобряются в компании и поддерживаются?
- Интересно ли Вам участвовать в корпоративных мероприятиях?
А теперь, за каждый ответ “всегда” начислите себе 3 балла, “часто” – 2, “иногда” – 1, “нет” – 0 баллов. И после посчитайте результаты (надеюсь, они будут приятные).
42-35 баллов, в Вашей организации все хорошо. Главное, чему стоит уделить внимание – сохранять и развивать сложившуюся ситуацию. Отмечать и поощрять соблюдение сотрудниками добрых традиций в коллективе.
35-21 баллов, в Вашей компании есть просадка в этой области. Скорее всего, потому, что вопросу уделяется недостаточно времени. Полезно будет организовать встречу топ-менеджеров, чтобы разработать меры по формированию культуры организации.
21 и меньше баллов, нужно глубже разобраться в вопросе. Нужно понять, к какому виду культуры будет двигаться Ваша компания и почему, чего ей для этого не достает. Чтобы лучше изучить вопрос, можете обратить за помощью к внешним консультантам.
Так..пишем, считаем
Развитие и поддержка сотрудников
Работа с персоналом – самая обширная часть корпоративной культуры. Практически вся деятельность кадровой службы должна быть направлена на формирование положительного отношения сотрудников к своей работе.
Корпоративная культура имеет значение уже на этапе набора персонала. Ведь соискатель с большей охотой согласится на работу в компании, знаменитой своими ценностями. Поэтому кадровая служба должна донести эти ценности при первом знакомстве с кандидатом.
Корпоративная культура включает в себя помощь в развитии сотрудников на всех этапах работы. Компания может оплачивать обучение работников по направлениям, связанным с их служебными обязанностями, или приглашать лекторов для выступления в самой организации.
Важная часть корпоративной культуры – поддержка сотрудников в различных жизненных ситуациях. Во многих компаниях принято выдавать материальную помощь в связи с различными событиями в жизни, как радостными, так и трагическими: при вступлении в брак, рождении ребенка, а также при уходе из жизни близких родственников или самого сотрудника. Также нередко организации оказывают помощь бывшим сотрудникам с большим стажем работы в компании после их выхода на пенсию.
Не следует забывать и о тех сотрудниках, которые увольняются из компании. С ними нужно обязательно провести «финальное» собеседование и выяснить причины. Желательно, чтобы у уходящего сотрудника не осталось никакого неприятного «осадка». Кроме того, такой работник может более откровенно рассказать о недостатках в организации, что поможет избежать подобных проблем в дальнейшем.
Важный момент, который позволяет поддерживать благоприятный климат в коллективе – организация совместного отдыха.
При этом нужно в первую очередь опираться на состав коллектива и выяснить у самих работников, чем бы они хотели заняться. Так, например, в мужском коллективе, скорее всего, хорошо будет принята идея о выезде на рыбную ловлю.
Вряд ли будет уместно вывозить отдел предпенсионного возраста на игру в пейнтбол, как и дарить молодым активным сотрудникам билеты в оперу. Хотя и в том, и в другом случае возможны исключения. Поэтому специалисты по кадрам должны знать не только о профессиональных качествах сотрудников, но и об их интересах и увлечениях за пределами рабочего места.
Коротко о главном
Корпоративная культура организации – не просто модное слово, а полезный инструмент для повышения эффективности работы компании. То есть то, что важно и ценно для каждого работника помимо зарабатывания денег.
И помните, что формирование корпоративной культуры – длительный процесс. Вы всегда будете ее развивать, дорабатывать и корректировать в зависимости от реалий рынка, внешней среды.
Позволяйте и сотрудникам вносить конструктивные предложения. Так они смогут почувствовать себя причастными к формированию ценностей фирмы, и им будет проще следовать этим ценностям.
И хочу отметить, что внедрение корпоративной культуры не спасет Вас от всех проблем и не увеличит прибыль в двое, она просто станет помощником в отлаженной работе компании.
Стоимость корпоративной культуры
Некоторые собственники и руководители не хотят внедрять корпоративную культуру, так как считают, что это дорого. Но так ли это на самом деле?
Да, бюджет HR-службы в крупных корпорациях может быть большим. Но для создания и поддержания здоровой корпоративной культуры существенные вложения требуются далеко не всегда.
Сотрудники, особенно в крупных городах, проводят большую часть своего времени на работе или в пути на нее. Зачастую у них просто не остается времени на какие-то другие дела и увлечения. Элементарная забота о своих сотрудниках стоит не так много, но в виде прибыли может принести значительно больше.
Новая кофемашина, приглашенный инструктор по йоге, который проведет занятия в офисе, художественный мастер-класс не сильно отразятся на бюджете организации. Но они абсолютно точно сформируют новые привычки и ценности, поспособствуют развитию теплых взаимоотношений внутри коллектива и положительно скажутся на лояльности и мотивации сотрудников.
Обучение, корпоративное мероприятие или тимбилдинг можно провести с размахом, с приглашением сторонних организаторов, а можно и своими силами, что обойдется совсем недорого. Но эффект в виде сплачивания коллектива и повышения мотивации сотрудников будет в любом случае.
Организация досуга сотрудников тоже необязательно должна быть дорогостоящей. Да, например, яхтинг, горные лыжи или другие подобные виды отдыха стоят недешево. Но совместные поездки на природу и корпоративные соревнования по массовым видам спорта может себе позволить практически любая компания.
